Harcèlement chez Ubisoft : résultats d’enquêtes et grandes promesses

À la suite des allégations nombreuses et accablantes à l’encontre du management d’Ubisoft, Yves Guillemot avait promis du changement. Le PDG français avait ainsi mandaté un cabinet indépendant pour auditer sa structure et l’ensemble des procédures RH de la société. Aujourd’hui, après des milliers de témoignages recueillis, Yves Guillemot a partagé les premiers résultats de ces enquêtes dans un long courrier à l’intention de ses salariés. Et si certains chiffres ont de quoi effrayer, les actions promises par Ubisoft paraissent pour le moins adaptées.

25% des salariés ont déjà rencontré des comportements inadaptés 

Le premier engagement pris par Yves Guillemot est donc tenu. L’emblématique patron d’Ubisoft avait assuré mener une grande enquête et un large audit en interne et c’est désormais chose faite. Mieux, il a bien partagé avec l’ensemble des salariés les résultats de ces travaux et donné de la visibilité sur les actions qu’il mènera dans les prochaines semaines. Voici ce qu’on y apprend :

• 14 000 réponses ont été formulées par les salariés d’Ubisoft.
• Une centaine d’entretiens ont été menés
• 40 groupes de paroles ont été réalisés
• 25% des employés ont été victimes ou témoins de mauvaises conduites au sein de leur travail.
• Les femmes sont davantage victimes de harcèlement que les hommes (30% de plus)
• Les personnes non genrées subissent plus de harcèlement que les hommes et les femmes (respectivement 43% et 10% de plus)
• 34% des répondants ayant signalé un incident ne se sentent pas soutenus par leur direction

Des chiffres pour le moins alarmants, d’autant qu’avec 14 000 témoignages recueillis sur un ensemble de 18 000 salariés, ces résultats semblent tout à fait représentatifs. C’est sans doute pour cela qu’Yves Guillemot souhaite prendre des mesures en conséquence avec une refonte importante des procédures actuelles.
De nouveaux profils seront prochainement recrutés et des nominations seront faites pour permettre de créer et diffuser une nouvelle culture d’entreprise. Cette dernière devra mieux représenter les valeurs de tolérance et de bienveillance de l’entreprise afin que chacun se sente à son aise et en sécurité au sein d’Ubisoft. Un chantier qui s’annonce particulierement important et qui repose sur quatre piliers :

• Garantir un environnement de travail où chacun se sente respecté et en sécurité.
• Mettre la diversité et l’inclusion au cœur de l’entreprise
• Recentrer et renforcer les fonctions Ressources Humaines
• Rendre les managers du groupe responsables et leur donner des moyens pour agir.

Reste désormais à passer aux actes, dans les tous prochains jours à en croire Yves Guillemot. En attendant, vous pouvez découvrir le contenu de la lettre adressée aux salariés d’Ubisoft plus bas.

La lettre d’Yves Guillemot

Chers tous,

Comme je l’ai promis, je reviens vers vous pour faire le point sur la situation que nous traversons et vous donner un aperçu de nos domaines d’intervention et de nos actions.

Dès le début de cette crise, j’ai voulu vous entendre afin que nous puissions faire le point sur tous les problèmes que vous rencontrez et élaborer un plan pour les résoudre. Plus de 2 000 d’entre vous ont participé aux séances d’écoute, et près de 14 000 ont répondu à l’enquête anonyme et indépendante pour s’exprimer et partager leurs expériences et leurs idées d’amélioration. Accenture a également mené une centaine d’entretiens et 40 groupes de discussion sur notre culture et nos process : 1 200 employés ont été entendus dans le cadre de cet audit. Merci à tous pour le temps que vous avez pris et continuez à prendre pour partager vos commentaires. Il est essentiel pour une meilleure compréhension de la situation et pour la mise en place des actions et des moyens nécessaires pour traiter ces questions.

Notre responsable de la culture d’entreprise, Lidwine Sauer, et votre directeur général organiseront des sessions pour partager certaines des conclusions de ces évaluations. Dans l’ensemble, les résultats mettent en évidence quatre domaines étroitement liés dans lesquels nous devons nous améliorer rapidement :

 

1. Garantir un environnement de travail où chacun se sent respecté et en sécurité.

2. Mettre la diversité et l’inclusion au cœur de tout ce que nous faisons.

3. Recentrer et renforcer notre fonction RH.

4. Rendre les managers du groupe responsables et les responsabiliser.

Voici plus de détails sur chacun de ces domaines et les premières mesures que nous prenons pour nous améliorer.

Garantir un environnement de travail où chacun se sent respecté et en sécurité.

L’enquête a montré qu’environ 25 % des personnes interrogées ont été victimes ou témoins d’une forme quelconque de mauvaise conduite au travail au cours des deux dernières années, et qu’une personne sur cinq ne se sent pas pleinement respectée ou en sécurité dans son environnement de travail. Puisque le bien-être de chacun est la base de notre développement et de la liberté d’expression, ce sujet est notre priorité absolue :

Dès le début, j’ai voulu que les victimes puissent s’exprimer avec confiance et qu’elles soient soutenues. De nouveaux canaux ont été mis en place afin que chaque signalement puisse être transmis anonymement au niveau du groupe et traité par notre partenaire, Idoko, avec tout le soin, l’impartialité et la confidentialité nécessaires. Au cours des derniers mois, des enquêtes ont été menées et ont abouti à des mesures disciplinaires lorsque cela se justifiait. Certaines enquêtes sont toujours en cours, et nous continuerons à enquêter sur toute nouvelle allégation soulevée par nos canaux de dénonciation.

– Des unités d’aide et de soutien spécialisées ont également été coordonnées par Idoko afin de soutenir les victimes en toute confidentialité. Mon objectif est de continuer à améliorer nos procédures : signalement, soutien, traitement des cas et suivi des sanctions. Je veux que tout le monde se sente en sécurité et puisse signaler quelque chose qui va à l’encontre de notre code de conduite, sans crainte, et avec la certitude que tous les signalements feront l’objet d’une enquête.

– Je vous rappelle que la signature de notre code de conduite est obligatoire. Dans le même temps, nous le révisons entièrement afin de l’aligner sur les meilleures pratiques dans le domaine et d’y inclure des directives plus concrètes et plus faciles à appliquer contre toutes les formes de violence, de discrimination et de harcèlement, ou de représailles sur le lieu de travail. Ce projet est mené par The Good Corporation, reconnue pour son soutien à de nombreuses entreprises dans la mise en œuvre de programmes de conformité et d’éthique.

– Enfin, nous avons demandé à chaque site de mettre rapidement en place un premier niveau de formation obligatoire à la lutte contre le sexisme et le harcèlement, afin que chacun puisse mieux comprendre ces questions. À la mi-octobre, 86% des équipes auront reçu cette formation. Notre objectif est d’atteindre 100 % d’ici la fin décembre. Un programme plus complet et adapté aux spécificités de notre industrie est en cours d’élaboration par l’équipe d’International Learning. Une fois développé, ce programme sera commun à tous les pays, révisé chaque année et complété par de nouveaux modules. Une attention particulière sera accordée à la formation des managers, des équipes RH et de toute personne qui interagit régulièrement avec nos communautés et nos acteurs.

Mettre la diversité et l’inclusion au cœur de tout ce que nous faisons.

L’audit et l’enquête montrent que ceux d’entre vous qui font partie de groupes minoritaires sont touchés de manière disproportionnée par les questions de respect et de sécurité. Le pourcentage de femmes ayant déclaré avoir été victimes ou témoins de discrimination, de harcèlement ou de comportement inapproprié était en moyenne de 30 % supérieur à celui des hommes. Pour les employés non genrés, il était d’environ 43 %. Un groupe uni par le même sentiment d’appartenance et où chaque différence est accueillie et valorisée est un groupe beaucoup plus fort. Cela a toujours été ma conviction et je suis déterminé à ce que nous devenions exemplaires en la matière :

– J’ai rencontré plusieurs candidats de grande qualité pour le poste de responsable de la diversité et de l’inclusion, dont le rôle sera d’orchestrer et d’orienter nos efforts dans l’ensemble du groupe. Notre choix sera fait dans les deux semaines et nous espérons que cette personne pourra nous rejoindre le plus rapidement possible.

– Le recrutement de nouveaux vice-présidents pour compléter l’équipe éditoriale et aider à créer des jeux plus diversifiés et plus inclusifs est également en cours. En même temps, je teste de nouvelles formes de collaboration entre notre équipe éditoriale et notre équipe de développement. Des brain trusts seront bientôt mis en place.

– Nous avons également commencé à mettre en place un comité de révision de notre contenu et du marketing de nos produits afin de nous assurer qu’ils sont conformes à nos valeurs de respect et d’équité. Merci aux personnes qui ont déjà participé aux premières révisions .

– Il y a quelques semaines, j’ai rencontré des membres du comité antiracisme américain, ainsi que des représentants des Green Forces locales. J’ai trouvé ces échanges très instructifs et leurs efforts pour faire avancer Ubi sur ces sujets particulièrement motivants. Nous allons travailler avec vos directeurs généraux pour aller plus loin dans ce domaine et aider ces écosystèmes vertueux en leur apportant plus de soutien et de ressources.

Outre notre objectif de faire en sorte que les femmes représentent au moins 24% des équipes d’Ubisoft d’ici 2023 (contre 22% aujourd’hui), nous sommes en train de définir d’autres KPI pour mesurer nos progrès en termes de diversité.

Recentrer et renforcer notre fonction RH. 

Vous nous avez également dit que votre confiance dans la fonction RH avait été mise à mal. Chez Ubisoft, nous avons des équipes RH talentueuses et passionnées qui ont été particulièrement mobilisées pour soutenir notre forte croissance (recrutements et intégration) ces dernières années. Nous sommes en train de nous réorganiser pour faire comprendre que ces équipes ont besoin de plus d’indépendance et de ressources pour pouvoir aider pleinement ceux qui en ont besoin et soutenir chacun dans l’avancement de sa carrière chez Ubisoft :

Ce sera la première priorité du Chief People Officer, que nous sommes en train de recruter. J’ai déjà rencontré plusieurs candidats très intéressants. La première mission du CPO sera de s’appuyer sur les résultats des différents audits et sur les équipes existantes pour revoir l’organisation de la fonction, ainsi que l’ensemble de nos outils et processus RH (mobilité, rémunération, promotions, etc.) dans le but de rendre nos outils plus efficaces et nos processus plus transparents et équitables pour tous.

Rendre les gestionnaires du groupe responsables et les responsabiliser. 

L’enquête montre qu’un certain nombre d’entre vous ne font pas confiance à leur manager ou ne se sentent pas soutenus par lui sur ces questions. Seuls 66% des répondants qui ont signalé un incident estiment avoir reçu le soutien dont ils avaient besoin. L’audit met également en évidence un manque de sensibilité et d’engagement de la part du management sur toutes les questions de diversité, d’inclusion et de respect. Nous devons donc mieux soutenir nos responsables afin qu’ils soient exemplaires et deviennent les champions de ces changements dans toute l’organisation :

– J’attends de tous les dirigeants d’Ubisoft qu’ils s’engagent à atteindre, voire à dépasser nos objectifs de diversité dans leurs équipes respectives, y compris parmi leurs subordonnés directs. De mon côté, je vais revoir la composition du Comité exécutif d’Ubisoft pour l’enrichir de nouvelles fonctions et perspectives.

– L’équipe de The International Learning travaille sur un programme obligatoire visant à renforcer les compétences matérielles et humaines de nos managers, ainsi que leur compréhension et leur sensibilité aux questions culturelles et sociétales.

– Comme annoncé précédemment, nous travaillons à la révision de la structure des primes de nos managers et experts commerciaux seniors afin de prendre en compte leur capacité à favoriser un environnement de travail inclusif et positif.

Certains ont également exprimé des doutes quant à notre capacité à changer. Je vous assure que ces changements auront lieu, et que nous les réaliserons ensemble, car vos témoignages expriment également un profond attachement à Ubisoft et une volonté de défendre les valeurs de respect et de bienveillance sur lesquelles le groupe s’est construit.

Lorsque j’ai créé Ubisoft il y a plus de 30 ans, je n’imaginais pas qu’il deviendrait un leader avec près de 19 000 talents à travers le monde. C’est une grande source de fierté. C’est aussi une énorme responsabilité. Celle de garantir un environnement de travail où chacun se sent écouté, reconnu et valorisé, non seulement pour ce qu’il fait en tant qu’employé, mais surtout pour ce qu’il est en tant qu’individu. Chacun chez Ubisoft doit pouvoir se sentir en confiance et avoir les mêmes opportunités, quels que soient son sexe, sa couleur de peau, sa religion, son âge ou d’autres traits individuels. La diversité est une force.

En tant qu’acteur majeur de l’industrie, nous devons montrer la voie en devenant exemplaires dans tous ces domaines. Mon objectif est que nous créions une entreprise dont nous sommes tous fiers. Bien sûr, tout ne peut pas être transformé du jour au lendemain, mais je tiens à vous assurer que nous mobilisons une énergie considérable sur ces sujets. Je suis personnellement ces changements et je vous tiendrai informés de l’évolution de ces initiatives, auxquelles vous continuerez à participer.